Comité social et économique (CSE)

Appréciation de l’effectif de 300 salariés pour le fonctionnement du CSE

• Seuil de 300 salariés réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs.

• Lissage de l’effet de seuil : octroi d’un délai d’un an, à compter du franchissement du seuil, pour se conformer aux obligations.

• Obligations impactées : mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), mise en place des commissions formation, logement, égalité professionnelle à défaut d’accord, réunion mensuelle du CSE à défaut d’accord, durée de la formation santé et sécurité de 5 jours.

P-V de carence des élections du CSE

• Suppression de l’obligation d’envoyer le P-V de carence des élections du CSE à l’inspecteur du travail dans un délai de 15 jours.

• Obligation jugée obsolète, l’employeur devant également transmettre le P-V de carence au centre de traitement des élections professionnelles (c. trav. art. D. 2122-7), qui peut en assurer la communication à l’inspecteur du travail et aux organisations syndicales.

Consultation en cas de licenciement économique avec PSE

• Correction d’une erreur matérielle à l’article L. 1233-30 du code du travail issue des ordonnances Macron.

• Le CSE devrait être consulté sur l’opération projetée et ses modalités d’application « ainsi que, le cas échéant, sur les conséquences de l'opération projetée en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ».

• Le I-2° actuel de l’article L. 1233-30 peut en effet laisser penser que le CSE n’a pas à être consulté sur les conséquences en termes de santé et sécurité en présence d’un accord négocié sur le PSE (étude d'impact, p. 101).

Négociation collective

Accord de groupe

• Les règles d’appréciation de la représentativité syndicale au niveau du groupe seraient simplifiées et mises en adéquation avec les conditions de validité des accords de groupe.

• La représentativité des syndicats (permettant de savoir s'ils atteignent les 50 % ou 30 % requis pour valider un accord de groupe) s'apprécierait, dans tous les cas, par addition de l'ensemble des suffrages obtenus lors des dernières élections organisées dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l'accord.

• Aujourd'hui, le code du travail pose des règles d'appréciation de la représentativité syndicale différentes selon que le périmètre des entreprises ou établissements compris dans le champ de l'accord de groupe négocié est identique ou non à celui d'un accord conclu au cours du cycle électoral précédant l'engagement des négociations (c. trav. art. L. 2122-4) (voir « Négociation collective », RF 1099, §§ 8243 à 8247).

Accord interbranches

• Les règles de validité des accords interbranches, conclus au niveau de plusieurs branches professionnelles, seraient fixées dans le code du travail, qui est actuellement muet sur le sujet.

• Un tel accord serait valide si, à l'échelle de chacune des branches :

- il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience syndicale au niveau de la branche ;

- il ne fait pas l'objet d'une opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.

• Cette mesure doit permettre aux branches professionnelles de négocier en toute sécurité des accords de ce type. La négociation interbranche peut, par exemple, permettre de construire des dispositifs de formation professionnelle ou de protection sociale communs à plusieurs branches (étude d'impact, p. 67).

Autres mesures sociales

Intéressement

• Possibilité de conclure des accords d’intéressement pour une durée entre 1 an et 3 ans (au lieu d’une durée de principe de 3 ans). La durée convenue s'appliquerait en cas de tacite reconduction de l'accord.

• La mesure vise à favoriser le développement de l’intéressement, notamment auprès des jeunes entreprises en croissance qui sont le plus souvent dans l’incapacité de définir une formule de calcul sur la base d’indicateurs pertinents liés aux résultats et aux performances de l’entreprise sur les deuxième et troisième années. En outre, l’activité des entreprises peut fortement fluctuer d’une année sur l’autre, rendant difficile la fixation d’objectifs sur 3 ans (étude d'impact, p. 86).

• Cette mesure serait applicable aux accords d’intéressement conclus à compter du 1^er juillet 2020 ou, si elle est postérieure, à la date de publication de la loi au JO.

• Correction d’une coquille sur l’application des nouvelles règles de mesure de l’effectif issues de la loi PACTE (c. séc. soc. art. L. 130-1 à venir au 1.01.2020), afin de confirmer que le mécanisme de gel des effets de seuil pendant 5 ans est applicable en matière d’intéressement.

Sécurité au travail

• Renforcement de la formation des salariés à la sécurité au travail, que l’employeur doit dispenser. Les objectifs de cette formation seraient précisément définis par la loi.

• La formation devrait favoriser des pratiques et des gestes professionnels sûrs, qui contribuent à garantir tant la sécurité du travailleur que celle de ses collègues et des tiers et à prévenir l’altération de leur santé physique et mentale.

• Elle prendrait en compte l’évolution des risques liée aux changements de poste ou aux modifications des techniques, outils, méthodes et organisations de travail.

• Elle prendrait également en compte les dimensions propres à l’exercice de fonctions d’encadrement.

• Un décret viendrait réécrire la partie réglementaire du code du travail sur la formation à la sécurité (étude d'impact, p. 93).

Protection de la maternité et de la paternité

• Correction d’une erreur matérielle à l’article L. 1225-71 du code du travail issue des ordonnances Macron de septembre 2017.

• Ajout d’un alinéa afin de rétablir la règle selon laquelle, en cas de nullité du licenciement d’un salarié protégé au titre de la maternité ou de la paternité, l’employeur doit verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité (période comprise entre le licenciement et la réintégration du salarié dans l'entreprise ou, en l'absence de réintégration, la fin de la période de protection).

CDD et intérim

• Prolongation jusqu’au 1^er janvier 2023 de l’expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul CDD ou contrat d’intérim.

• L’expérimentation instituée par la loi Avenir professionnel devait s’achever le 31 décembre 2020.

• Un décret est encore attendu pour connaître les secteurs concernés par l’expérimentation.