Rupture conventionnelle ou licenciement/ transaction

Publié le 19/07/2018

Avant la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 (loi 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26), il n’existait aucun mode légal général de rupture négociée du contrat de travail. La rupture était soit à l’initiative de l’employeur (licenciement, mise à la retraite), soit à l’initiative du salarié (démission, départ à la retraite). En cas de litige lié à l’exécution ou à la rupture du contrat, et pour éviter une procédure judiciaire, les parties n’avaient d’autre choix que de conclure un protocole transactionnel. Le 25 juin 2008, le législateur a introduit un nouveau mode de rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle individuelle.

Ce mode de rupture n’a pas pour autant évincé l’intérêt des transactions, issues des dispositions des articles 2044 et suivants du Code civil, loin s’en faut !

De récents arrêts de la Cour de cassation donnent un nouvel élan à la transaction conclue au terme de la rupture du contrat de travail. Encore faut-il en connaître les contours et les mécanismes.

 

Transaction : un outil visant à mettre fin à un ou des litige(s)

La transaction n’a pas le même but ni le même objet que la rupture conventionnelle.

La transaction est destinée à mettre un terme définitif à un différend, quelle qu’en soit sa nature. Elle permet donc de régler les conséquences d’une contestation d’un licenciement, mais également tout autre litige né à l’occasion de la conclusion ou de l’exécution du contrat de travail (rappel de salaire, harcèlement, discrimination, etc.).

Aux termes de cette transaction, l’employeur verse au salarié une indemnité globale et forfaitaire, en contrepartie de laquelle le salarié se désiste de toute instance et de toute action notamment devant le Conseil de prud’hommes.

 

La rupture conventionnelle individuelle, un mode de rupture

La rupture conventionnelle individuelle a pour seul objet de rompre d’un commun accord le contrat de travail. Schématiquement, on pourrait considérer qu’elle « remplace » une lettre de licenciement ou une lettre de démission.

En revanche, elle ne règle aucune autre difficulté liée à la conclusion ou à l’exécution du contrat de travail, lesquelles peuvent être portées par le salarié devant les juridictions prud’homales (c. trav. art. L. 1237-11).

Par conséquent, si après une rupture conventionnelle homologuée, d’autres points que la rupture du contrat font litige avec le salarié, seule une transaction peut y mettre un terme.

La jurisprudence précise en effet qu’une transaction conclue après une rupture conventionnelle homologuée ne peut porter que sur ce qui ne relève pas de la rupture du contrat de travail (cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136, BC V n° 91).

Cette analyse est également celle de l’Administration : « une transaction dont l’objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l’accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même. C’est ce que vient de confirmer la Cour de cassation dans son arrêt du 26 mars 2014. Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts » (rép. Dubois n° 55914, JO 2 septembre 2014, Déb. AN p. 7472).

 

À finalités différentes, utilisations différentes

La rupture conventionnelle et la transaction ont donc des finalités différentes.

Le choix de conclure une rupture conventionnelle ou de rompre le contrat sur la base d’un licenciement assorti d’une transaction va essentiellement résulter de la situation entre les parties. Ainsi, l’ancienneté du salarié et les conditions d’exécution de la relation contractuelle seront des éléments à prendre en considération.

Si l’objectif est simplement de mettre un terme au contrat de travail, sans redouter un autre litige, une rupture conventionnelle semblera plus adaptée.

En revanche, s’il existe un contentieux plus complexe entre les parties, qui dépasse la seule question de la rupture du contrat, alors la formule « licenciement + transaction » sera à privilégier.

Le montant à verser au salarié lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle sera également différent de celui prévu dans un accord transactionnel.

 

En conclusion

En conclusion, la rupture conventionnelle est un mode de rupture plus « consensuel ». Elle est à utiliser avec parcimonie pour régler des situations simples avec des enjeux financiers limités, car elle ne met pas l’employeur à l’abri de contestations ultérieures relatives à l’exécution du contrat de travail. À titre d’exemple, un salarié pourra, postérieurement à une rupture conventionnelle saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande de paiement d’heures supplémentaires ou en harcèlement moral.

En revanche, pour toutes les situations plus complexes qui ne relèvent pas seulement de la simple contestation de la rupture du contrat mais également des conditions de conclusion/d’exécution du contrat de travail, et/ou si les sommes en jeu sont plus élevées, la transaction reste le moyen le plus sûr de mettre fin au litige entre les parties et de bénéficier d’un régime social plus favorable.

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